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专业媒体策划与建议连锁网吧人才管理

2019-10-08 03:29:56来源:励志吧0次阅读

专业媒体策划与建议 连锁吧人才管理

管理和技术人才的输出,是被连锁吧企业当作增值业务来操作和发展的。他们希望通过这种方式的介入,一方面加强与社会上单体吧的横向联系,以此增加合作机会,解决自身直营门店在短期内不能有效扩张的矛盾,通过此种形式拓展和建立渠道,以便日后整合投放新的业务资源;另一方面也希望通过这种形式来磨砺自己的员工,提高整体的运营能力,打造一个优秀的团队。 虽然连锁吧企业在单体运作时,不一定比社会上一些大型的单体店运作更成功,但不可否认的是它们在多店运营上具有超前的战略思路,以及渠道资源的建立和整合,以此取得的一些良好业绩是单体店无可比拟的。 吧的承包经营、技术输出、管理输出服务,是目前吧行业很重要的一个发展方向。由于投资少、见效快、成本低而成为吧行业中的优秀经营者所选择的发展道路。 如上海的3C+T、东方景,目前广东的星空盟、阳光咖,以及上海大茂、山东万佳等连锁企业已经开始了这一方面的探索并取得良好的成绩,对于企业自身的品牌传播,起到了积极有效的作用。 管理和技术输出业务,在目前来说,还是一个具有一定压力和风险的。外派人员,一般需要派驻素质比较高的人员,需要在该企业工作半年至一年以上的时间,比较能领会公司的操作方式,才能较为合格的去执行公司的市场意图。 在目前连锁吧企业直营店自身人力资源缺乏的情况下开展此项工作,也对他们提出了比较高的要求,他们需要建立健全的人员培训机制,包括一定的人力储备和人员督导机制。对于目前的业务开展,他们不是规模性的开拓,而是经过权衡比较后,有选择的去开展和调整。 一、管理和技术单项服务 这是针对部分吧经营的特殊性,对一些私人单体业主提供单项的管理或技术支持业务的。 一类业主关注更多的是经济利益,在此前提下,才考虑管理和服务,另外对管理人员要求具备一些必须的电脑技能,能协助解决一些日常的小问题。 一类是有着开明意识的业主,比较注重于整体的提升。要求外派方有比较有效的管理和经营能力,对管理人员的工作经验要求较高,需要有运营一年以后的店长实操管理。 另一类是自己有着较强的管理和经营能力,主要聘请他们做技术输出业务。这个时候,他们对私人业主长期派出的仅仅是一个店长或一个技术人员。 二、管理、技术一条龙服务 这类店的合作往往是以某个连锁吧企业的加盟店的形式来开展的。前期在该门店开业新张时给予培训指导,后期通过技术性支持,以其务实的合作态度取得了业主良好的信任,逐步走到管理、技术外派一条龙服务的。 这种操作模式,首先是从不定期,逐步过渡定期派驻,是根据需要临时调整不同职能的人员,和其人员数量的。 三、承包经营外派模式 这类店前身门店经营环境差,管理比较松散,设备没有规范的技术建档和统一的规划,营业额在周边同业是最低的。通过他们的有效介入,不管是经营环境和管理、服务,还是营业额都有了质的提高。 他们通过对营业额提升的提成部分获益。这种操作模式,是在原门店人员的基础上,连锁吧企业派驻一定数量的人员,其中包含店长、技术人员、管理协助人员等。 四、委托经营模式 这类店基本都是新店,由于该连锁企业在业内已经取得了一定的声誉,投资者慕名委托其管理经营,业主支付相关人工成本,通过收入分成方式操作。这种操作模式,基本都是连锁企业派驻招员工,从普通从员工到管理层人员,都是该企业员工。 管理、技术外派存在的问题 在管理和技术上存在协调沟通与人员控管问题。 在外派人员时,因为双方利益冲突,不能和该门店的业主、员工有效的沟通,造成有时存在误解和敌视的情况。不同的经营理念,使得前期缺乏一定的合作率,需要双方共同商议调整方案,双方认同后才去实施。 一些连锁公司人员,因为外派工作较辛苦不愿意被外派,或去外派门店后不能自律,工作效果不佳,或多或少对外派工作的声誉有所影响,又因外派人员工作时间长,待遇没有什么提高,降低员工的工作热情;长时间的高负荷工作,也不利于这些员工的身心健康; 工作中,外派人员不能很好的实施公司的市场意图,和派驻店一起开拓业务,使双方缺乏合作的可持续性,会造成公司战略上的被动;对于一些距离较远的市场,在业务的后继开发上,存在一定的难度;对于外派人员能给予的支持也很有限;有些员工因为利益和业主的拉拢,会加剧公司对外派人员的管理难度。 (一)协调沟通 (1)外派人员既要以公司利益为重,也要以私人业主的利益为重,求大舍小,求同存异是最好的沟通方法;收益上也着眼长远,勿过于拘泥于眼前利益; (2)先听后说,在听取了对方的想法后,再阐述自己的想法,针对对方的要求修改计划,双方认同方案再实施,将减少很多误会;尊重了对方,对方才会尊重我们,这样可以提高工作的成效; (3)工作完成后,应该及时向对方反馈情况,目前已经解决的问题,尚存在那些问题,或是调整后新增了那些问题等,共同解决,会增进双方员工的合作。 (二)人员控管 (1)对外派人员首先必须做好思想工作,通过培训和心理辅导要求其自律,注意自己的行为举止;人员外派是公司的需要,虽然工作辛苦,但对自己的能力提升还是有很大帮助的,不能因个人行为影响公司声誉;通过给予适当的景望和承诺,可以提高外派人员的积极性;对员工职业生涯的规划,会提高员工对企业的信心; (2)适当降低外派人员的工作时长,增加其待遇,或给予适当补贴,不能勤人老拉快车,这样会导致辛苦的事情大家回避,最终无人肯做;另外工作也要平衡安排,不能会的永远多做,不会的人不作, 不会 成为不作的理由; (3)外派人员在工作时,不要只是简单的执行自己的工作,可以寻找时机,推广和介绍公司其他业务,降低业务成本,为公司的市场开拓做些铺垫,增加对市场的进入机率;通过业务量的增加,同时也可以增加派驻店的营收,这样也可以增加业主的合作需求意向; (4)对外派人员予以适当的轮岗和调休,利用络视频系统,对他们进行后续性的业务培训,除了提高其业务综合能力外,也能让他们体会到公司对他们的关切,拉近他们和公司的距离感。给外派员工合理的福利待遇,和自身能力提升的机会,会增加员工对企业的忠实程度。 考虑到可能存在个别外派人员,因为利益等原因,会脱离公司独自和业主合作的可能性,因此所有外派费用、人员工资及提成只对公司,而不对外派个人结算。通过给外派人员一个有效可行的工薪架构的合理建立,也是留住外派人员的手段之一。 1、管理外派人员的工资为1800-2000元/月,若有提成时,则每月给予公司提成总额的20%予以奖励。连续工作半年以上达到工作要求者,业主每季度投诉少于3次的,则年度一次性奖励月平准提成总额的5%。 2、技术外派人员的工资为1500元/月。若公司非常规性支持平均每月不超过1次,则每月奖励100元。连续工作半年以上达到工作要求者,年度一次性奖励500-1000元。 3、采取经理巡查制和工作情况返汇方式监管外派人员。公司每月最少一次不定期对上述人员进行工作检查和评估,不合格者予以调回或辞退。 通过上述工薪架构的建立,可以使外派员工有效提高收入,起到奖勤罚懒的效果。使员工有预定的目标。 对于这些人员,在工作期满的时候,对他们的工作进行总结评定,为他们定做个性化的任职成效建议方案,并授予荣誉证书 增加员工的荣誉感。 (作者:周辉)

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